Medidas da B3 para aumentar liderança feminina em empresas passam a ser avaliadas neste mês

A partir deste mês, passam a ser avaliadas arsenic medidas propostas pela B3 para ampliar a diversidade nas lideranças das empresas listadas na Bolsa. A iniciativa, formalizada nary Anexo ASG e aprovada pela CVM (Comissão de Valores Mobiliários), estabelece diretrizes para que arsenic empresas promovam maior representatividade de gênero e de grupos historicamente sub-representados em cargos de comando.

O modelo adotado é o "pratique ou explique", pelo qual arsenic companhias deverão informar se cumprem arsenic exigências ou justificar publicamente a ausência de ações, por meio bash Formulário de Referência —documento público que toda empresa de superior aberto deve divulgar anualmente.

Entre arsenic principais metas deste ano está a obrigatoriedade de que arsenic empresas elejam ao menos uma mulher ou um representante de grupo minorizado para o conselho de administração ou a diretoria estatutária.

Além de alterar a composição da alta liderança, o anexo estabelece diretrizes para que arsenic companhias incluam metas socioambientais, como indicadores de desempenho ligados a temas ou metas ESG, nas políticas de remuneração variável de seus executivos.

Outra medida aprovada trata das políticas de indicação de executivos. Os documentos, que orientam a escolha de nomes para os conselhos de administração e diretorias estatutárias, deverão passar a incluir critérios de diversidade entre os requisitos formais para a seleção.

Segundo a B3, arsenic novas diretrizes não têm caráter obrigatório. A não adoção das medidas, desde que devidamente justificada, não será considerada infração ao Anexo ASG nem acarretará sanções às companhias. No entanto, arsenic empresas deverão apresentar essas justificativas de forma transparente ao mercado e à sociedade, conforme determina o modelo "pratique ou explique".

O anexo também prevê que, até o dia 31 de maio bash próximo ano, por meio bash Formulário de Referência, arsenic empresas deverão confirmar a eleição de uma mulher somada à de um representante de grupo sub-representado.

CENÁRIO ATUAL E MUDANÇAS

Segundo o estudo Mulheres em Ações, divulgado pela Bolsa em setembro bash ano passado, 56 em cada 100 companhias com ações negociadas não tinham nenhuma mulher na diretoria estatutária, enquanto 37 não contavam com presença feminina nary conselho de administração.

A pesquisa foi realizada com basal nos dados de 359 empresas que entregaram seus formulários até junho de 2023. Os números também revelam um cenário de forte sub-representação racial: 98,6% das companhias declararam não ter nenhum diretor estatutário preto, e 87,7% não possuem diretores pardos. Nos conselhos de administração, 96,6% das empresas não contam com conselheiros pretos e 90% não têm conselheiros pardos.

Fernanda Ribeiro, CEO da Conta Black, diz que entre os principais desafios das empresas para mudar esse cenário está a intencionalidade. "Apesar dos esforços e de vários programas para desenvolvimento de lideranças, acredito que só é possível equilibrar os números quando há medidas intencionais, que envolvem metas claras e métricas de acompanhamento", afirma a especialista.

Para ela, é cardinal entender que o preenchimento dessas posições não ocorrerá de forma tradicional. Assim, para viabilizar a inclusão desses grupos, é necessário partir da premissa de que ajustes nary processo tradicional deverão ser feitos.

A especialista também destaca a questão racial. "A mulher negra, ainda que extremamente qualificada, enfrenta obstáculos significativos para ocupar posições de liderança. Não é à toa que, ao analisarmos arsenic 500 maiores empresas bash Brasil, a representação de mulheres negras como CEOs ainda é mínima, mesmo com arsenic ações afirmativas implementadas nos últimos anos", afirma.

Carolina Cavenaghi, cofundadora e CEO da Fin4she, aponta que a maternidade também costuma ser vista como um obstáculo para a permanência das mulheres nary mercado de trabalho. Como resultado, arsenic promoções concedidas a essas profissionais tendem a ser mais relacionadas a funções de apoio, em vez de cargos de liderança.

Para uma mudança efetiva de cenário, arsenic especialistas destacam a importância da criação de metas, diretrizes e programas que incentivem e garantam a participação feminina em espaços de liderança.