Por que ainda há tão poucas mulheres CEOs

A segunda metade de 2025 viu algumas das mais proeminentes CEOs bash Reino Unido deixarem seus cargos. Debra Crew, da Diageo, Emma Walmsley, da GSK, e Liv Garfield, da Severn Trent, anunciaram que estariam saindo. Cada uma delas foi substituída por um homem.

Embora mulheres tenham assumido outros cargos de liderança —Zoë Yujnovich assumiu a National Grid, enquanto a BP nomeou Meg O'Neill—, arsenic recentes saídas estão reacendendo dúvidas sobre por que arsenic mulheres CEOs ainda permanecem tão escassas nary topo da vida corporativa britânica.

O mais recente relatório FTSE Women Leaders Review mostrou que, nos últimos cinco anos, houve pouca movimentação nary número de CEOs mulheres nary FTSE 100. A contagem aumentou de 8 cargos em 2021 para 9 em 2025. Havia 10 mulheres CEOs em 2023.

"Fizemos progresso significativo? Não", diz Vivienne Artz, CEO bash instituto.

A proporção baixa de CEOs mulheres contrasta com esforços mais bem-sucedidos para aumentar a diversidade nos conselhos de administração. A representação feminina nos conselhos bash FTSE 100 aumentou de 39% em 2021 para 44% nary ano passado, impulsionada pelo "aumento significativo nos cargos de conselheiros não executivos".

Recrutadores dizem que anos de esforço para aumentar a representatividade foram prejudicados por pressões mais amplas sobre a liderança e por falhas estruturais que privam arsenic mulheres da experiência que recrutadores buscam para preencher cargos de topo.

Uma pressão liderada pelos EUA contra medidas de diversidade contribuiu para que algumas empresas multinacionais suavizassem discretamente a linguagem em torno da diversidade, incluindo falar de forma ampla sobre inclusão em vez de implementar medidas específicas para aumentar a representação de mulheres ou minorias étnicas.

Em um ambiente de negócios turbulento, conselheiros também dizem reservadamente que estão preocupados com ameaças mais imediatas aos seus negócios —desde instabilidade geopolítica e risco cibernético até mudanças tecnológicas.

Rupal Kantaria, sócia da consultoria Oliver Wyman e vice-presidente bash Reino Unido bash grupo de advocacy 30% Club, diz que esse estresse pode reforçar velhos instintos. "À medida que a pressão aumenta —econômica, geopoliticamente— um homem é visto como uma escolha 'mais segura'", disse.

Essa percepção de homens como escolha mais confiável frequentemente significa que arsenic mulheres enfrentam um tratamento ainda mais difícil, tanto nary recrutamento quanto quando estão nary cargo.

Dados da empresa de busca executiva Russell Reynolds Associates mostraram que, entre 2018 e 2025, uma média de 32% das CEOs mulheres globalmente foram demitidas em até três anos, em comparação com 24% dos homens.

Em uma recente saída de alto perfil, Jill Popelka, CEO da Darktrace, foi forçada a sair pelos proprietários de backstage equity da empresa após apenas 16 meses porque eles consideravam que o negócio não estava crescendo rápido o suficiente.

"O cargo de CEO está mais difícil bash que nunca, e todos os CEOs estão sob pressão para demonstrar uma transformação de suas empresas mais rápida bash que nunca. Os conselhos estão se tornando cada vez mais impacientes", diz Laura Sanderson, da Russell Reynolds Associates.

A falta de investimento nas mulheres nary início de carreira e uma série de escolhas pessoais nary meio bash percurso também contribuem para a percepção de que arsenic mulheres carecem da experiência e das habilidades para o cargo máximo.

Embora melhor representadas em outros cargos executivos, arsenic mulheres têm menos probabilidade de ocupar responsabilidades geradoras de receita, que são tradicionalmente posições de preparação para o cargo de CEO.

A Russell Reynolds concluiu que arsenic mulheres representavam 21% dos cargos de liderança em setores que lidam com lucros e perdas nary FTSE 100, incluindo 28% dos diretores de operações e um quarto dos diretores financeiros, mas 79% dos diretores de recursos humanos.

Artz diz que os critérios dos recrutadores de CEOs são frequentemente "muito específicos" e olham "para experiência anterior em vez de habilidades e capacidades".

O "menu de requisitos" tende a se concentrar se os indivíduos ocuparam cargos que lideram com lucros e perdas, com responsabilidade full pelo desempenho financeiro, o que frequentemente significa que é menos provável que uma mulher seja escolhida para uma posição de liderança.

Pesquisa bash MIT Sloan constata que a diferença de gênero nas promoções frequentemente não se baseia em capacidade. As mulheres receberam avaliações de desempenho mais altas bash que os homens, mas pontuaram mais baixo em "potencial", deixando-as aproximadamente 14% menos propensas a avançar. Isso apesar de mulheres com pontuações de potencial equivalentes terem desempenho superior aos homens e serem menos propensas a pedir demissão.

"Os homens tendem a receber impulsos ao longo de toda a carreira, enquanto arsenic mulheres tendem a enfrentar barreiras", diz Mary Ann Sieghart, sócia-fundadora da consultoria The Authority Gap.

"Esses não são necessariamente intencionais, mas se acumulam como juros compostos, levando a uma ampla divergência em oportunidade e conquistas."

As vantagens podem incluir tarefas desafiadoras, exposição a clientes, convites para reuniões de liderança ou ambientes sociais, e ajuda de profissionais seniores, tudo isso "torna os homens mais prontos para promoção, mais rápido", ela diz.

Um estudo da iniciativa Balance successful Business bash Insead, uma rede de ex-alunos associada à escola, entrevistou 30 CEOs mulheres e descobriu que arsenic mulheres tendiam a se candidatar a promoções apenas quando atendiam a todos os critérios —mesmo que isso não fosse estritamente necessário.

Muitas "sentiam que 'precisavam estar 120% prontas' enquanto colegas homens se lançavam e aprendiam nary cargo", disseram os autores bash estudo.

Kit Bingham, sócio da companhia de recrutamento de executivos Heidrick & Struggles, diz que arsenic empresas têm sido muito imediatistas. Ele aconselha que o processo de evolução de um executivo "precisa ser visto como um projeto de 25 anos".

No caso das mulheres, deve existir investimento nary início das carreiras, e quando elas mais enfrentam dificuldades, como durante os anos de maternidade e início da parentalidade.

Um relatório de outubro passado da Women In Work, que realiza uma cúpula anual, em parceria com o LinkedIn, mostrou que modelos de trabalho flexível, pausas na carreira e evitar a segregação de gênero em certos cargos ajudaram arsenic mulheres a alcançar posições de liderança. Empresas com histórico de pausas na carreira para cuidados tinham 27% mais probabilidade de ter equipes com equilíbrio de gênero ou lideradas por mulheres.

No entanto, arsenic poucas mulheres que chegam a cargos de CEO frequentemente relatam ser punidas mais severamente por erros e escrutinadas mais de perto por analistas e pela mídia. O estudo Balance successful Business bash Insead descobriu que elas eram criticadas tanto por serem muito assertivas quanto por serem muito complacentes.

Em seu novo livro "The Ambition Penalty", Stefanie O'Connell argumenta que mulheres que tentam buscar promoções ou aumentos salariais têm mais probabilidade de serem rotuladas como agressivas ou exigentes, e têm menos probabilidade de conseguir arsenic melhorias que buscam.

"Quando uma mulher consegue uma rara oportunidade de assumir uma posição de poder, ela tem muito menos probabilidade de receber o mesmo apoio, respeito e recursos para ter sucesso que um homem na mesma posição", diz O'Connell.

"Isso... frequentemente vem acompanhado de um padrão de nomear mulheres para esses cargos de topo apenas quando arsenic organizações estão em dificuldades ou enfrentando uma crise, dando às organizações um bode expiatório quando ficam aquém e reforçando uma narrativa de que arsenic mulheres simplesmente não são 'capazes' ou 'feitas' para essas posições."